3.時代の流れに沿う人事評価制度を

時代の流れに沿う人事評価制度を

時代が変われば雇用スタイルも変化していく。そのため抜本的な人事制度の見直しを余儀なくされている企業も多い。世代交代を目前に控えたC社では、今まで経営者主体で人材評価を行っていた。昨今、事業の拡大に伴い従業員数が増え、経営者の裁量で判断できる規模ではなくなってきていた。そして従業員からの不平不満や離職率も増加していた。世代交代と時代の変化により評価するものにも変化が生まれたのだ。そこで従業員の働き方にあった新しい人事評価制度を導入することとした。

業種 建設業 従業員 40名
年商 20億 創業 30年

改善に向けての取り組み

経営者は世間の相場関係なく会社の業績から給与を決めることが多いが、従業員は今や簡単に他社と比較ができてしまう。経営者と従業員の溝は深くなる一方だ。その溝を埋められるような制度をわたしたちは模索していく。C社の場合、従業員の給与等を決定する資料はなく、年功序列などの全体的なバランスは考えているものの、具体的な評価基準がない状態であった。本来であれば標準的に評価できるよう随時調査が必要なところ、従業員の直近の業務状況のみで昇給、賞与等を決定していた。
わたしたちは4つのポイントをもとに新制度作成に着手した。まず、公平かつ納得性の高い評価を実現すること。経験、年数、実績を一覧にして理由づけを可能にし、貢献度に見合った処遇が実現するようにした。2つ目は評価するためにそれぞれの役割と目標を明確にすること。3つ目は従業員のキャリアアッププランを分かりやすく提示すること。そして最後は従業員のモチベーションをアップさせること。実際に運用に至るまで、シミュレーションと調整を何度も繰り返していく。その間、幹部従業員達が統一した人事評価を行えるようマニュアルを作成するなど、評価環境もしっかりと整えた。従業員への周知も徹底し、ときに個別に納得がいくまで説明するなど、時間をかけ慎重に運用に臨む。

改善までの流れ

step1 状況把握
  • 経営者ヒアリング
  • 業務細部洗い出し
step2 制度作成
  • 目標管理制度
  • 面接制度検討
  • 公平性
     納得性管理
step3 意見交換会 勉強会
step4 シミュレーション
  • 現状賃金体系
    との比較
  • 人件費計画
  • 経営計画との
    マッチング
step5 運用テスト
step6 本格運用

問題解決後

一度共通のルールが決まれば、変更したいときには皆で話し合い、統一して変更することができるようになる。経営者の独断で変更することがなくなり、原価の統一管理が実現。がんじがらめのルールではなく、一定の範囲を決めることがポイントでもある。マニュアルのためのチームを編成したことにより責任感が生まれたばかりでなく、企業を取り巻く環境の変化に素早く対応できる即時性も生まれた。さらに原価の統一管理は経営の予算実績管理にもつながってくる。事業計画書への連動が図られるようになり、事業計画全体の把握の一役を担うことに。厳格なルール作りと運用の徹底が企業の変革へとつながった。

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